Podiumsgespräch “Burnout – Der Weg zurück ins Leben”

Ein Veranstaltungs-Rückblick 19.03.2014

Bereits vor gut zweieinhalb Jahren schrieb ich diesen Beitrag, der damals in einem Online-Magazin zum Thema “Burnout und Insolvenz” erschien. Damals war ich noch als quasi “Industrie-Beamtin” in einem ziemlich sicheren Angestellten-Verhältnis in einem großen DAX-Unternehmen und musste mir weder über einen möglichen Job-Verlust und somit über das Thema Insolvenz Gedanken machen noch darüber, wie eng eigentlich die Themen Gesundheit (bzw. deren Abwesenheit) und Insovenz miteinander in Verbindung stehen.

Zwar äußern auch im Rahmen meiner täglichen Arbeit viele Burnout-Betroffene eine gewisse Angst vor einem Jobverlust und somit vor wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Besonders deutlich wurde mir jedoch der wechselseitige Zusammenhang in meinem Podiumsgespräch “Burnout – Der Weg zurück ins Leben”, das ich am 19.03.2014 mit Unternehmerin Danielle G. Löhr führen durfte.

Hierin schilderte meine Gesprächspartnerin, wie sie – völlig überraschend – zunächst ihren Haupt-Auftraggeber verlor und sich in Folge dessen auch gesundheitlich in einer Schieflage wiederfand.

http://wortakupressur.wordpress.com/2014/03/25/burnout-insolvenz-symptome-des-gleichen/

http://erfolgsbalance.de/

Zum Glück habe ich die Erfahrung einer meiner Bekannten nicht selbst machen müssen.

Kostet (gute) Qualität Geld?
Oder spart (gute) Qualität Geld?
Digitaler Wandel und Gesundheit – Herausforderungen in der Zukunft

Digitaler Wandel und Gesundheit – Herausforderungen in der Zukunft

Vermutlich kennen Sie die Situation: Am Firmen-Smartphone im Urlaub oder beim Frühstück noch einmal schnell die Emails checken? Am Wochenende mit dem Büro-Laptop von zu Hause aus die Präsentation für den Montag vorbereiten? Dank moderner Technologien und flexibler Arbeits(zeit)-Modelle verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend. Davon sind nicht nur für Selbständige, Geschäftsführer oder Führungskräfte betroffen, sondern immer mehr auch die „normalen“ Angestellten.

Höchste Flexibilität und Erreichbarkeit rund um die Uhr sind Attribute eines neuen Zeitgeistes, der sich nicht nur in unsere Arbeitswelt, sondern auch immer mehr in unser Privatleben einschleicht. Fragen über Fragen treten auf: Wie beeinflusst es unsere Arbeits- und Lebensqualität? Wie wirkt sich das auf unsere Gesundheit aus?

Das Thema Digitalisierung ist derzeit in aller Munde.

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Titel-Foto: © metamorworks – stock.adobe.com

Was ist Führung?

“Der wichtigste Erfolgsfaktor eines Unternehmens ist nicht das Kapital oder die Arbeit, sondern die Führung.”
Reinhard Mohn (1921-2009), deutscher Unternehmer

Neulich war ich auf einer Veranstaltung, wo ich (neben einigen anderen) einen äußerst spannenden Vortrag zum Thema Führung hörte. Sinngemäß ging es darum:

Führung ist das Schaffen des “Dazwischen”.

Vermutlich werden Sie sich nun fragen, was denn mit “Dazwischen” gemeint ist. Darüber musste ich auch eine Weile nachdenken.
Bis mir dann die folgende Geschichte einfiel: Weiterlesen

Das Märchen von der Führung

Diese Geschichte erzählte ich (so oder so ähnlich) in freier Rede am 22.05.2017 bei den ToastMastern, Speakers Corner in München:

Kennen Sie die Archetypen von C.G. Jung?

Neulich war ich auf einem Seminar, auf dem die 4 wichtigsten – der König, der Liebhaber, der Krieger und der Magier – behandelt wurden. Von diesen hat mich der König am meisten fasziniert, deshalb möchte ich Ihnen heute darüber eine Geschichte erzählen:

Es war einmal eine Prinzessin namens Sofia. Leider war ihr Leben alles andere als märchenhaft, denn ihre Mutter war sehr früh verstorben und so verbrachte sie ihre frühe Kindheit als Halbwaise. Ihr Vater, König Friedmund, war ein herzensguter Mensch, der ihr als Kind nach besten Kräften versuchte, die fehlende Mutter zu ersetzen. Dennoch wünschte sich Prinzessin Sofia manchmal mehr Raum, um das Leben selbst erforschen zu können, aber natürlich fehlte ihr vor allem ihre Mutter sehr.
So war Prinzessin Sofia nach Jahren des übervorsichtigen Behütens dann auch froh, als ihr Vater nach einigen Jahren wieder heiratete und wieder eine Königin an seiner Seite hatte: „Endlich werde ich wieder eine Mutter und ein Vorbild haben!“ Weiterlesen

Wozu brauche ich eigentlich ein BEM?

Immer wieder werde ich von Kunden gefragt, ob oder warum sie ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (kurz: BEM) machen sollten.

Deshalb habe ich ein paar Gründe sowie den Ablauf des BEMs hier für Sie als Audiodatei (MP3) zusammengefasst:

Zum Nachlesen hier noch mal die Vorgehensweise:

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Wie genau funktioniert eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Was muss ich als Unternehmer da tun?

Den Ablauf einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung, wie wir sie durchführen, finden Sie hier als Audio- (MP3) bzw. Videodatei zusammengefasst:

02_Wie wird so eine psychische Gefahrdungsbeurteilung im Detail durchgeführt? Weiterlesen

Was nutzt mir als Unternehmer eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Warum ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung für mich als Unternehmer überhaupt sinnvoll?

Wenn ich darüber mit Unternehmern spreche, heißt es immer wieder: “Dafür haben wir gerade keine Zeit” oder “Im Moment sind andere Themen wichtiger”. Warum und wie Sie aber manchmal auch zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen können, das können Sie hier in dieser Audio- bzw. Videodatei nachhören:

01_Wozu brauche ich eigentlich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung? Weiterlesen

Die Umsetzung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist unkomplizierter als Sie denken…

Seit 2014 ist die Durchführung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung für alle Unternehmen im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben.

Was viele, vor allem Kleinunternehmer, nicht wissen, ist, dass dies bereits ab dem ersten (auch geringfügig beschäftigen) Mitarbeiter gilt.
Neben der eigentlichen Durchführung ist aber auch deren Dokumentation sowie die Durchführung (und ebenfalls Dokumentation) geeigneter Maßnahmen (vgl. § 6) mindestens genauso wichtig.

Dabei ist die Art der Durchführung allerdings nicht im Gesetz vorgeschrieben. Grundsätzlich bleibt es Ihnen als Unternehmer überlassen, wie Sie Ihrer Pflicht nachkommen. Sie können die psychischen Gefährdungen also selbstverständlich auch selbst beurteilen – wenn Sie wissen wie. Eine pauschale Aussage, wie wir sie schon von einigen Unternehmen gehört habe, à la: “Psychische Gefährdungen liegen nicht vor” wird im Fall einer Kontrolle sicherlich nicht standhalten.
Wenn Sie die Gefährdungsbeurteilung selbst durchführen möchten, finden Sie in den BAuA-Tools eine große Auswahl an möglichen “Hilfsmitteln”, Werkzeugen und Verfahren, manche davon sind lizenzfrei, andere sind lizenzpflichtig. Andere wiederum sind für moderierte Workshops bzw. Gruppendiskussionen oder zur Befragung der Beschäftigten, manche branchenspezifisch, andere universell. Zu allem Überfluss erheben die Tools nun auch noch völlig unterschiedliche Dinge. Weiterlesen

Was die Unternehmenskultur mit Burnout zu tun hat

Im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit beschäftigte ich mich kürzlich auf eine für mich neue Art und Weise sehr intensiv mit dem Thema Burnout und dessen zahlreiche Ursachen. Da sich mir dadurch selbst einige neue Erkenntnisse und Zusammenhänge erschlossen, möchte ich einiges gerne mit Ihnen teilen.

Die Ursachen und Präventionsansätze von Burnout sind zweigeteilt:

Einerseits zählen zu den Ursachen von Burnout Faktoren, die mit dem Individuum zu tun haben, das betroffen ist oder eben auch nicht: eine hohe Leistungsmotivation bis zum Perfektionismus, ein hohes Anerkennungsbedürfnis, wenig andere Interessen, ggf. noch ungünstige Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten sowie ein unzureichendes Selbst-Bewusstsein — wobei ich diese Schreibweise mit Bindestrich und großgeschriebenem “Bewusstsein” bewusst gewählt habe, weil ich damit neben dem eigentlichen Selbstbewusstsein auch das Körperbewusstsein mit einschliessen möchte.

Hier setzt auch eine personenbezogene Prävention an: am Individuum und dessen Verhalten. Deshalb wird diese Art auch Verhaltensprävention[1] genannt, und im Wesentlichen ist das Individuum selbst für dessen Umsetzung verantwortlich – beispielsweise durch mehr Bewegung, oder weniger Fastfood, besseres Zeitmanagement, Erlernen eines Entspannungsverfahrens oder die Schulung konkreter, benötigter Fähigkeiten etc.
Arbeitgeber können hierfür lediglich Angebote schaffen.

Andererseits gehören zu den Ursachen von Faktoren, die im Unternehmen oder in der Organisation der Betroffenen liegen. Dazu zählen unter anderem (neutral formuliert:) schwierige Arbeitszeitmodelle mit unzureichenden Ruhepausen, permanente Erreichbarkeit, für den Mitarbeiter nicht transparente Ent- oder Belohnungssysteme, emotional belastende Aufgaben (wie es z. B. in der Pflege der Fall ist).
Diese Art der Organisationsbezogenen Interventionen werden auch Verhältnis-prävention genannt, denn Damit werden die Verhältnisse verändert, denen eine Person ausgesetzt ist.
Solchen Maßnahmen sorgen durch Veränderungen im Arbeits- oder  persönlichen Umfeld dafür, dass Personen weniger Stress ausgesetzt wird. Hierzu gehören beispielsweise Umgestaltung/Umstrukturierung von Arbeitsabläufen, Änderungen an Schichtarbeit oder Arbeitszeit im Allgemeinen sowie verstärktes Feedback oder Leistungsbewertungen. Aber natürlich zählt auch jede Maßnahme dazu, die dazu beiträgt, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu stärken.

Ferner kann bei einzelnen Mitarbeitern der Kommunikations- und Führungsstil des Unternehmens oder einzelner Bereiche auch zu einem Burnout führen – wie auch die Unternehmenskultur generell. Hier ist es natürlich schwierig, eindeutig zu unterscheiden, ob es sich um die Verhältnisse (aus Sicht eines Mitarbeiters) oder um das Verhalten Einzelner, beispielsweise des/der Vorgesetzten handelt.

Aber was macht eigentlich eine gute Unternehmenskultur aus?

Nun, stark vereinfacht könnte man sagen, dass ein sehr wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld und/oder ein hierarchischer mit unklaren Ansagen und Vorgaben Burnout mehr begünstigen als eine harmonische Zusammenarbeit, wo jeder die gemeinsam gesteckten Zielvorgaben auf eigenem Weg erreichen darf. Tendenziell ist das sehr wahrscheinlich so, und ich halte es auch für wichtig, dass Vorgesetzte entsprechend geschult sind, um Zielvorgaben entsprechen klar zu formulieren und die Mitarbeiter dabei unterstützt, selbst mitzudiskutieren, welchen persönlichen Beitrag sie bestmöglich dazu beitragen können. Aber dennoch ist es m. E. etwas zu kurz gedacht.

Denn während ein leistungsorientiertes „Alpha-Tier“ in einer wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebung gut und gerne seine Ellenbogen ausfahren kann, wird er vermutlich keinen einen Burnout erleiden, während ein feinfühliger Mensch sehr belastet und gestresst sein kann. Was der eine „toll“ findet, ist für den anderen das blanke Entsetzen.

Um es überspitzt darzustellen, wäre für einen wettbewerbsmotivierten Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld mit hohem “Kuschelfaktor” wohlmöglich der Auslöser für einen Boreout.
Ebenso kann eine (zu) große Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit, wie sie gerne gefordert wird, manche Menschen (zugegebenermaßen aber eher die Minderheit) auch schlichtweg überfordern – und deshalb zu einem Burnout führen.

Man kann also nicht per se behaupten, dass es DIE perfekte Unternehmenskultur gibt  oder DIE Unternehmenskultur, die Burnout begünstigt oder verhindert. Entscheidend ist hier primär die »Passung« zwischen der Situation, dem Umfeld und dem Individuum, auf neudeutsch auch Person-Environment Fit bzw. Misfit genannt.[2] 

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich manchmal die Passung erst im Laufe der Zeit und sukzessive auseinander- oder zusammenentwickeln kann, beispielsweise wenn die eine oder andere Seite (also Individuum oder Organisation) bewusst oder unbewusst ihre Wertevorstellungen verändert.
Ein klassisches Beispiel sind hier sicherlich die Unternehmensberatungen, deren Mitarbeiter – die 35 bis 40er Altersgrenze überschreitend – im Laufe der Zeit feststellen, dass es auf Dauer doch nicht so cool ist, permanent im Hotel zu wohnen und 17-Stunden-Arbeitstage zu haben, wenn man sich im Grunde seines Herzens nach einer stabilen Partnerschaft und evtl. auch Familie sehnt.

Sie als Unternehmer können neben der Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Basics im Arbeitsschutz (wie beispielsweise der Beurteilung der psychischen Gefährdungen Ihrer Mitarbeiter), einiges dafür tun, dass Ihre Mitarbeiter möglichst stressarm arbeiten können. Sie können nämlich dafür sorgen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Positionen einsetzen. Richtige Positionen heisst an der Stelle den Fähigkeiten, Interessen und Neigungen des Mitarbeiters entsprechend.
Das bedarf allerdings sensibilisierte Führungskräfte, die es den Mitarbeitern im Dialog ermöglichen, dass derartige Themen – wie eine mögliche Überforderung – auch frei  angesprochen werden. Manchmal liegen die Lösungen auf der Hand. Sei es, dass der entsprechende Mitarbeiter eine spezielle Schulung bekommt oder bestimmte Sach- verhalte einfach zweck- und zielgerichtet neu definiert und geregelt werden. Die meisten Maßnahmen sind kostengünstiger als ein etwaiger Ausfall oder Minderleistung aufgrund einer psychischen Erkrankung oder aufgrund von Fehlbelastungen oder Demotivation (auch Präsentismus genannt).

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit diesen Analysen eine Hilfestellung zur Lösung etwaiger humansozialer Fragestellungen geben konnten. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Fragen haben. Wir beraten Sie gerne!


[1] Andrea Lohmann-Haislah, Psychische Belastungen – was tun? Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention, siehe unter www.baua.de/de/Publikationen/

[2]  Kurt Lewin (1936) und Henry A. Murray (1938) zitiert nach Matthias Burisch, Das Burnout-Syndrom, 2014, S. 94

Demografischer Wandel – Herausforderung für den Mittelstand?

Haben Sie sich in Ihrem Unternehmen schon mit dem demografischen Wandel beschäftigt? Unter dem angegebenen Link können Sie mal “hineinschnuppern”, ob auch Ihre Region und damit auch Ihr Unternehmen in Zukunft davon betroffen sein könnten. Ganz konkret können Sie in Zusammenhang damit z. B. das Durchschnittsalter Ihrer Belegschaft daran festmachen.

Natürlich ist es wünschenswert, wenn die Menschen zukünftig älter werden – deshalb wurde ja auch das Renteneintrittsalter auf 67 angehoben. Doch in der Praxis funktioniert das nur, wenn die Arbeitnehmer erstens auch noch so lange arbeiten können und zweitens auch noch Einsatz bringen wollen.
Dazu stellt sich noch die Frage, wie Sie das Know-How Ihrer ausscheidenden Mitarbeiter ersetzen oder ans Unternehmen binden möchten?

Zum Glück können Sie in Ihrem Unternehmen Ihren Teil dazu beitragen, sowohl für die Gesundheit (und Leistungsfähigkeit) als auch für die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Die Betriebliche-Präventions-Analyse hilft Ihnen, zu erkennen, ob Ihr Unternehmen gut für zukünftige Herausforderungen, die sich aus den demografischen Veränderungen ergeben, gerüstet sind. Ihr vorhandenes Gesundheitsmanagement wird dabei selbstverständlich berücksichtigt.
Darauf aufbauend werden mögliche Maßnahmen abgeleitet und – in Abhängigkeit Ihrer Unternehmensziele – festgelegt und terminiert. Begleitet von einer professionellen Kommunikation (und selbstverständlich Dokumentation) sowie von regelmäßigen Erfolgs-kontrollen werden die beschlossenen Maßnahmen in ein umfassendes Gesundheitspräventions-Programm umgesetzt. Das können z. B. konkrete BGF¹-Maßnahmen oder organisatorische Veränderungen sein. Bei deren Umsetzung unterstütze ich Sie gerne, zusammen mit meinen regionalen Netzwerkpartnern.

Damit befinden Sie sich dann übrigens in guter Gesellschaft – denn zwei Studien der Uni Linz² hat ergeben, dass sich Prävention sich sehr deutlich rechnet – und zwar je früher desto besser. Somit trägt Gesundheitsprävention neben den Vorteilen bei der Bindung bestehender wie auch der Rekrutierung neuer Mitarbeiter zusätzlich auch zur betriebswirtschaftlichen Gesundheit Ihres Unternehmens bei.
Für wen, wenn nicht für den Mittelstand ist dies von Bedeutung.

Wenn auch Sie von den Vorteilen der Unternehmens-Gesundheit profitieren wollen, fordern Sie hier ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Angebot an!

 


¹ BGF = Betriebliche Gesundheitsförderung, d. h. Workshop-  und Kursangebot zu Bewegung, Ernährung, Entspannung und Stressbewältigung
² Die ursprüngliche Studie von 2014 ist leider nicht mehr online verfügbar, dafür finden Sie die Nachfolge-Studie von 2017 hier:
https://iwsooe.at/wp-content/uploads/2017/03/Zwischenbericht_Praevention_Burnout_PK_14032017.pdf