Psychische Gefährdungsbeurteilung – und jetzt?

Was passiert denn nach einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung?

Immer mal wieder wird mir die Frage gestellt, was denn passiert, wenn man eine Beurteilung psychischer Gefährdungen im Unternehmen vorgenommen hat.
Meine Antwort darauf ist: Nutzen Sie die Chance und machen Sie was draus, was für neue oder die bestehenden Mitarbeiter attraktiv ist: Betriebliches Gesundheits-management!

Dass das mehr ist, als nur Rücken- oder Yogakurse, darauf möchte ich in dieser Audiodatei (MP3) eingehen:

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Wie genau funktioniert so eine Psychische Gefährdungsbeurteilung, was muss ich als Unternehmer da tun?

Den Ablauf einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung, wie wir sie durchführen, finden Sie hier als Audio- (MP3) bzw. Videodatei zusammengefasst:

02_Wie wird so eine psychische Gefahrdungsbeurteilung im Detail durchgeführt? Weiterlesen

Was nutzt mir als Unternehmer eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Warum ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung für mich als Unternehmer überhaupt sinnvoll?

Wenn ich darüber mit Unternehmern spreche, heißt es immer wieder: “Dafür haben wir gerade keine Zeit” oder “Im Moment sind andere Themen wichtiger”. Warum und wie Sie aber manchmal auch zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen können, das können Sie hier in dieser Audio- bzw. Videodatei nachhören:

01_Wozu brauche ich eigentlich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung? Weiterlesen

Die Umsetzung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist unkomplizierter als Sie denken…

Seit 2014 ist die Durchführung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung für alle Unternehmen im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben.

Was viele, vor allem Kleinunternehmer, nicht wissen, ist, dass dies bereits ab dem ersten (auch geringfügig beschäftigen) Mitarbeiter gilt.
Neben der eigentlichen Durchführung ist aber auch deren Dokumentation sowie die Durchführung (und ebenfalls Dokumentation) geeigneter Maßnahmen (vgl. § 6) mindestens genauso wichtig.

Dabei ist die Art der Durchführung allerdings nicht im Gesetz vorgeschrieben. Grundsätzlich bleibt es Ihnen als Unternehmer überlassen, wie Sie Ihrer Pflicht nachkommen. Sie können die psychischen Gefährdungen also selbstverständlich auch selbst beurteilen – wenn Sie wissen wie. Eine pauschale Aussage, wie wir sie schon von einigen Unternehmen gehört habe, à la: “Psychische Gefährdungen liegen nicht vor” wird im Fall einer Kontrolle sicherlich nicht standhalten.
Wenn Sie die Gefährdungsbeurteilung selbst durchführen möchten, finden Sie in den BAuA-Tools eine große Auswahl an möglichen “Hilfsmitteln”, Werkzeugen und Verfahren, manche davon sind lizenzfrei, andere sind lizenzpflichtig. Andere wiederum sind für moderierte Workshops bzw. Gruppendiskussionen oder zur Befragung der Beschäftigten, manche branchenspezifisch, andere universell. Zu allem Überfluss erheben die Tools nun auch noch völlig unterschiedliche Dinge. Weiterlesen

„Psychische Gefährdungsbeurteilung“: Wie Sie die gesetzliche Pflicht auch in kleineren Betriebe pragmatisch umsetzen können

Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt, permanente Erreichbarkeit und die Entgrenzung des Feierabends, die damit einhergeht, macht Arbeitnehmer zunehmend krank, wie zahlreiche Krankenkassen-Statistiken belegen. Doch können Arbeitgeber und Führungskräfte viel beitragen, um ihren Mitarbeitern den Weg ins Hamsterrad und den totalen Zusammenbruch zu ersparen. Die Arbeitswelt von morgen soll solchen Fällen vorbeugen und die Zahl der Burnouts verringern. Das will auch die Politik. So wurde bereits 2014 das Arbeitsschutzgesetz um die Verpflichtung erweitert, auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit mit zu berücksichtigen.

Bei Nichtbeachtung der gesetzlichen Aufgabe, einen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungs-potential für psychische Belastung hin zu untersuchen, hat ein Arbeitgeber im Fall einer Erkrankung seines Mitarbeiters, auch wenn dieser nur geringfügig beschäftigt ist, ein Haftungsproblem. Stell die Gewerbeaufsicht dann bei ihrer Prüfung fest, dass das Unternehmen keine psychische Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes durchgeführt hat, können Regressforderungen von Kranken- und Unfallversicherungen die Folge sein – und diese können schnell im fünfstelligen Bereich liegen.

Da im Gegensatz zur bisherigen Fassung nun kein Unterschied gilt zwischen Arbeitgebern mit mehr oder weniger als zehn Mitarbeitern, ist es besonders für kleinere Unternehmen wichtig, dass die Lösungen praktikabel und kostengünstig umsetzbar sind. Dennoch bietet die Umsetzung der Gesetzesnovelle auch Chancen: „Ein aktiver Gesundheitsschutz und Strukturen, die Stress erst gar nicht entstehen lassen, wirken sich positiv auf das Arbeitsklima in Betrieben aus und kommen somit allen zugute: Arbeitnehmern wie Arbeitgebern“, weiß Christina Bolte, Balance Lotse und Expertin für die psychische Gefährdungsbeurteilung im Balance Helpcenter München, „die Standort-bestimmung durch die Psychische Gefährdungsbeurteilung kann als erster Schritt für die Etablierung eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements dienen, das Führungskräfte für die psychische Verfassung ihrer Mitarbeiter sensibilisiert.“

Im Balance-Helpcenter werden nicht nur Patienten mit Burnout Symptomen behandelt, sondern auch Führungskräfte geschult und für die seelische Gesundheit ihrer Mitarbeiter sensibilisiert. Dabei spielt auch die Umsetzung von neuen Arbeitszeit­modellen eine Rolle. Fragen nach Führung in Teilzeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, regelmäßige Reflektions-Gespräche und Burnout Vorbeugung bilden in den Fortbildungsangeboten der Balance Helpcenter eine großen Schwerpunkt. „Eine arbeitnehmerfreundliche Arbeitskultur in modernen Unternehmen nimmt diese Situation in den Blick und kann durch gezielte Vorbeugung viel für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter tun“, weiß Christina Bolte, die das Balance-Helpcenter München leitet. Hier finden besonders auch kleinere Betriebe in der Region München nachhaltige und ganzheitliche Unterstützungsangebote. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Büros zum Beispiel sind kleine Bausteine, die nach Meinung der Experten im Balance Helpcenter dazu beitragen können, die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu stabilisieren.

Umso wichtiger sei die Qualifizierung und Sensibilisierung der Vorgesetzten, empfiehlt Christina Bolte. Die Experten am Balance-Helpcenter helfen Unternehmen dabei, den betrieblichen-Präventions-Index zu erstellen, der bei der Bewertung der betrieblichen Angebote hilft. Auch im Wettbewerb um Fachkräfte spielt die Verankerung von gesundheitlicher Vorbeugung in der Unternehmenskultur eine große Rolle. Denn Arbeitgeber seien für potentielle Arbeitnehmer attraktiv, wenn sie den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter in ihrer Personalpolitik wertschätzen.

Unternehmer aus der Region sind sehr herzlich zu einer Informationsveranstaltung mit Impulsvortrag zum Thema „Psychische Gefährdungsbeurteilung – Pragmatische Umsetzung für kleine Unternehmen“ eingeladen, der am 6.10.2014 von 15-17 Uhr in Obermenzing stattfindet. Anschließend haben die Teilnehmer die Möglichkeit, Fragen zu klären, Erfahrungen auszutauschen und zu diskutieren.

Interessierte Unternehmen aus dem Münchner Umland können sich unter der Email cb@unternehmens-gesundheit.de für die Veranstaltung anmelden. Es wird eine
Organisationspauschale in Höhe von 40 Euro je Teilnehmer erhoben.

 Diesen Beitrag können Sie hier als pdf herunterladen.

Darüber hinaus können Sie weitere Informationen zum Thema hier lesen / ansehen /hören.

Was die Unternehmenskultur mit Burnout zu tun hat

Im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit beschäftigte ich mich kürzlich auf eine für mich neue Art und Weise sehr intensiv mit dem Thema Burnout und dessen zahlreiche Ursachen. Da sich mir dadurch selbst einige neue Erkenntnisse und Zusammenhänge erschlossen, möchte ich einiges gerne mit Ihnen teilen.

Die Ursachen und Präventionsansätze von Burnout sind zweigeteilt:

Einerseits zählen zu den Ursachen von Burnout Faktoren, die mit dem Individuum zu tun haben, das betroffen ist oder eben auch nicht: eine hohe Leistungsmotivation bis zum Perfektionismus, ein hohes Anerkennungsbedürfnis, wenig andere Interessen, ggf. noch ungünstige Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten sowie ein unzureichendes Selbst-Bewusstsein — wobei ich diese Schreibweise mit Bindestrich und großgeschriebenem “Bewusstsein” bewusst gewählt habe, weil ich damit neben dem eigentlichen Selbstbewusstsein auch das Körperbewusstsein mit einschliessen möchte.

Hier setzt auch eine personenbezogene Prävention an: am Individuum und dessen Verhalten. Deshalb wird diese Art auch Verhaltensprävention[1] genannt, und im Wesentlichen ist das Individuum selbst für dessen Umsetzung verantwortlich – beispielsweise durch mehr Bewegung, oder weniger Fastfood, besseres Zeitmanagement, Erlernen eines Entspannungsverfahrens oder die Schulung konkreter, benötigter Fähigkeiten etc.
Arbeitgeber können hierfür lediglich Angebote schaffen.

Andererseits gehören zu den Ursachen von Faktoren, die im Unternehmen oder in der Organisation der Betroffenen liegen. Dazu zählen unter anderem (neutral formuliert:) schwierige Arbeitszeitmodelle mit unzureichenden Ruhepausen, permanente Erreichbarkeit, für den Mitarbeiter nicht transparente Ent- oder Belohnungssysteme, emotional belastende Aufgaben (wie es z. B. in der Pflege der Fall ist).
Diese Art der Organisationsbezogenen Interventionen werden auch Verhältnis-prävention genannt, denn Damit werden die Verhältnisse verändert, denen eine Person ausgesetzt ist.
Solchen Maßnahmen sorgen durch Veränderungen im Arbeits- oder  persönlichen Umfeld dafür, dass Personen weniger Stress ausgesetzt wird. Hierzu gehören beispielsweise Umgestaltung/Umstrukturierung von Arbeitsabläufen, Änderungen an Schichtarbeit oder Arbeitszeit im Allgemeinen sowie verstärktes Feedback oder Leistungsbewertungen. Aber natürlich zählt auch jede Maßnahme dazu, die dazu beiträgt, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu stärken.

Ferner kann bei einzelnen Mitarbeitern der Kommunikations- und Führungsstil des Unternehmens oder einzelner Bereiche auch zu einem Burnout führen – wie auch die Unternehmenskultur generell. Hier ist es natürlich schwierig, eindeutig zu unterscheiden, ob es sich um die Verhältnisse (aus Sicht eines Mitarbeiters) oder um das Verhalten Einzelner, beispielsweise des/der Vorgesetzten handelt.

Aber was macht eigentlich eine gute Unternehmenskultur aus?

Nun, stark vereinfacht könnte man sagen, dass ein sehr wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld und/oder ein hierarchischer mit unklaren Ansagen und Vorgaben Burnout mehr begünstigen als eine harmonische Zusammenarbeit, wo jeder die gemeinsam gesteckten Zielvorgaben auf eigenem Weg erreichen darf. Tendenziell ist das sehr wahrscheinlich so, und ich halte es auch für wichtig, dass Vorgesetzte entsprechend geschult sind, um Zielvorgaben entsprechen klar zu formulieren und die Mitarbeiter dabei unterstützt, selbst mitzudiskutieren, welchen persönlichen Beitrag sie bestmöglich dazu beitragen können. Aber dennoch ist es m. E. etwas zu kurz gedacht.

Denn während ein leistungsorientiertes „Alpha-Tier“ in einer wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebung gut und gerne seine Ellenbogen ausfahren kann, wird er vermutlich keinen einen Burnout erleiden, während ein feinfühliger Mensch sehr belastet und gestresst sein kann. Was der eine „toll“ findet, ist für den anderen das blanke Entsetzen.

Um es überspitzt darzustellen, wäre für einen wettbewerbsmotivierten Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld mit hohem “Kuschelfaktor” wohlmöglich der Auslöser für einen Boreout.
Ebenso kann eine (zu) große Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit, wie sie gerne gefordert wird, manche Menschen (zugegebenermaßen aber eher die Minderheit) auch schlichtweg überfordern – und deshalb zu einem Burnout führen.

Man kann also nicht per se behaupten, dass es DIE perfekte Unternehmenskultur gibt  oder DIE Unternehmenskultur, die Burnout begünstigt oder verhindert. Entscheidend ist hier primär die »Passung« zwischen der Situation, dem Umfeld und dem Individuum, auf neudeutsch auch Person-Environment Fit bzw. Misfit genannt.[2] 

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich manchmal die Passung erst im Laufe der Zeit und sukzessive auseinander- oder zusammenentwickeln kann, beispielsweise wenn die eine oder andere Seite (also Individuum oder Organisation) bewusst oder unbewusst ihre Wertevorstellungen verändert.
Ein klassisches Beispiel sind hier sicherlich die Unternehmensberatungen, deren Mitarbeiter – die 35 bis 40er Altersgrenze überschreitend – im Laufe der Zeit feststellen, dass es auf Dauer doch nicht so cool ist, permanent im Hotel zu wohnen und 17-Stunden-Arbeitstage zu haben, wenn man sich im Grunde seines Herzens nach einer stabilen Partnerschaft und evtl. auch Familie sehnt.

Sie als Unternehmer können neben der Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Basics im Arbeitsschutz (wie beispielsweise der Beurteilung der psychischen Gefährdungen Ihrer Mitarbeiter), einiges dafür tun, dass Ihre Mitarbeiter möglichst stressarm arbeiten können. Sie können nämlich dafür sorgen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Positionen einsetzen. Richtige Positionen heisst an der Stelle den Fähigkeiten, Interessen und Neigungen des Mitarbeiters entsprechend.
Das bedarf allerdings sensibilisierte Führungskräfte, die es den Mitarbeitern im Dialog ermöglichen, dass derartige Themen – wie eine mögliche Überforderung – auch frei  angesprochen werden. Manchmal liegen die Lösungen auf der Hand. Sei es, dass der entsprechende Mitarbeiter eine spezielle Schulung bekommt oder bestimmte Sach- verhalte einfach zweck- und zielgerichtet neu definiert und geregelt werden. Die meisten Maßnahmen sind kostengünstiger als ein etwaiger Ausfall oder Minderleistung aufgrund einer psychischen Erkrankung oder aufgrund von Fehlbelastungen oder Demotivation (auch Präsentismus genannt).

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit diesen Analysen eine Hilfestellung zur Lösung etwaiger humansozialer Fragestellungen geben konnten. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Fragen haben. Wir beraten Sie gerne!


[1] Andrea Lohmann-Haislah, Psychische Belastungen – was tun? Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention, siehe unter www.baua.de/de/Publikationen/

[2]  Kurt Lewin (1936) und Henry A. Murray (1938) zitiert nach Matthias Burisch, Das Burnout-Syndrom, 2014, S. 94

„Chancen und Risiken der Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ – Was Kleinunternehmer in der Region zur Änderung im Arbeitsschutzgesetz zum 01.01.2014 wissen müssen

München. Unternehmen müssen sich nun zum Thema Prävention auch mit psychischen Belastungen befassen. Bereits Ende September 2013 hat der Bundesrat eine Gesetzes-novelle zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zum 01.01.2014 verabschiedet, nach der bei der Gestaltung wie auch bei der Gefährdungsbeurteilung von Arbeits­plätzen durch den Arbeitgeber nun auch psychische Belastungen zu berücksichtigen und danach entsprechende Maßnahmen umzusetzen sind. Dabei muss beurteilt werden, wie stark und durch welche Sachverhalte und Stressfaktoren Mitarbeiter bei der Arbeit gefährdet werden könnten. Anschließend wird vereinbart, wodurch diese Belastungen abgestellt werden.

„Obwohl die Gesetzesänderung schon seit Anfang des Jahres gilt, scheinen sich viele Unternehmer noch nicht darüber bewusst zu sein, dass sie im ‚Fall eines Falles‘ von den Kranken- oder Unfallkassen in die Haftung genommen werden können.“, bemerkt Christina Bolte, Leiterin des Burnout-Helpcenters München, nach etlichen Gesprächen mit Unternehmern aus der Region. „Wenn ein Unternehmen dann nicht nachweisen kann, dass eine solche psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde, kann dies einem kleinen Unternehmen schnell an die finanzielle Substanz gehen.“

Denn im Gegensatz zur bisherigen Fassung des ArbSchG gibt es nun keinen Unterschied mehr zwischen Arbeitgebern mit mehr oder weniger als zehn Mitarbeitern. Somit ist es besonders für kleinere und mittlere Unternehmen wichtig, dass die Lösungen praktikabel und kostengünstig umsetzbar sind. Neben der Möglichkeit, Belastungen durch Umfragen zu erheben, bieten sich für kleine und mittlere Unternehmen besonders orientierende, quantitative (das heißt kennzahlen-basierte) Verfahren an.

Dennoch bietet die Umsetzung der Gesetzesnovelle auch Chancen: „Vor allem im Hinblick auf den zunehmend stärker spürbaren Fachkräftemangel auch in der Region München lohnt sich die Beschäftigung mit der Gesundheit der Mitarbeiter.“, weiß Expertin Bolte, die besonders auch kleinere Unternehmen in der Region München mit nachhaltigen und ganzheitlichen Angeboten hinsichtlich Gesundheit unterstützt.

Nach dem Vorbild von regelmäßigen Knowhow-Transfers in Baden-Württemberg möchte Christina Bolte für 2014 nun auch in München eine regelmäßige Veranstaltung „Untern-ehmens-Gesundheit im Dialog“ etablieren. Ziel dieser einmal pro Quartal stattfindenden Gesprächskreise ist neben dem Netzwerken auch der Erfahrungsaustausch. Denn fast jedes Unternehmen, unabhängig von dessen Größe, hat mittlerweile „echte“ oder „unechte“ Burnout-Fälle gehabt und muss sich daher Strategien erarbeiten wie Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement nutzbringend und kostengünstig umgesetzt werden. Input erhalten die Teilnehmer bei jedem Gesprächskreis zusätzlich von einem unabhängigen Fach-Experten mit einem entsprechenden Themen-Vortrag.

Veranstaltungsdetails:

Vortrag „Psychische Gefährdungsbeurteilung – Herausforderung oder Chance?“

Am 20.02.2014 um 17 Uhr
in München-Obermenzing (Details werden bei Anmeldung bekannt gegeben)

Anmeldung unter muenchen@burnout-helpcenter.de

Interessierte Unternehmen aus dem Münchner Umland können sich unter der Email muenchen@burnout-helpcenter.de für die Veranstaltung anmelden oder sich unter der Telefonnummer 089-52 38 93 02 vorab informieren.