Das Märchen von der Führung

Diese Geschichte erzählte ich (so oder so ähnlich) in freier Rede am 22.05.2017 bei den ToastMastern, Speakers Corner in München:

Kennen Sie die Archetypen von C.G. Jung?

Neulich war ich auf einem Seminar, auf dem die 4 wichtigsten – der König, der Liebhaber, der Krieger und der Magier – behandelt wurden. Von diesen hat mich der König am meisten fasziniert, deshalb möchte ich Ihnen heute darüber eine Geschichte erzählen:

Es war einmal eine Prinzessin namens Sofia. Leider war ihr Leben alles andere als märchenhaft, denn ihre Mutter war sehr früh verstorben und so verbrachte sie ihre frühe Kindheit als Halbwaise. Ihr Vater, König Friedmund, war ein herzensguter Mensch, der ihr als Kind nach besten Kräften versuchte, die fehlende Mutter zu ersetzen. Dennoch wünschte sich Prinzessin Sofia manchmal mehr Raum, um das Leben selbst erforschen zu können, aber natürlich fehlte ihr vor allem ihre Mutter sehr.
So war Prinzessin Sofia nach Jahren des übervorsichtigen Behütens dann auch froh, als ihr Vater nach einigen Jahren wieder heiratete und wieder eine Königin an seiner Seite hatte: „Endlich werde ich wieder eine Mutter und ein Vorbild haben!“ Weiterlesen

Was nutzt mir als Unternehmer eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Warum ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung für mich als Unternehmer überhaupt sinnvoll?

Wenn ich darüber mit Unternehmern spreche, heißt es immer wieder: “Dafür haben wir gerade keine Zeit” oder “Im Moment sind andere Themen wichtiger”. Warum und wie Sie aber manchmal auch zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen können, das können Sie hier in dieser Audio- bzw. Videodatei nachhören:

01_Wozu brauche ich eigentlich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung? Weiterlesen

„Psychische Gefährdungsbeurteilung“: Wie Sie die gesetzliche Pflicht auch in kleineren Betriebe pragmatisch umsetzen können

Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt, permanente Erreichbarkeit und die Entgrenzung des Feierabends, die damit einhergeht, macht Arbeitnehmer zunehmend krank, wie zahlreiche Krankenkassen-Statistiken belegen. Doch können Arbeitgeber und Führungskräfte viel beitragen, um ihren Mitarbeitern den Weg ins Hamsterrad und den totalen Zusammenbruch zu ersparen. Die Arbeitswelt von morgen soll solchen Fällen vorbeugen und die Zahl der Burnouts verringern. Das will auch die Politik. So wurde bereits 2014 das Arbeitsschutzgesetz um die Verpflichtung erweitert, auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit mit zu berücksichtigen.

Bei Nichtbeachtung der gesetzlichen Aufgabe, einen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungs-potential für psychische Belastung hin zu untersuchen, hat ein Arbeitgeber im Fall einer Erkrankung seines Mitarbeiters, auch wenn dieser nur geringfügig beschäftigt ist, ein Haftungsproblem. Stell die Gewerbeaufsicht dann bei ihrer Prüfung fest, dass das Unternehmen keine psychische Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes durchgeführt hat, können Regressforderungen von Kranken- und Unfallversicherungen die Folge sein – und diese können schnell im fünfstelligen Bereich liegen.

Da im Gegensatz zur bisherigen Fassung nun kein Unterschied gilt zwischen Arbeitgebern mit mehr oder weniger als zehn Mitarbeitern, ist es besonders für kleinere Unternehmen wichtig, dass die Lösungen praktikabel und kostengünstig umsetzbar sind. Dennoch bietet die Umsetzung der Gesetzesnovelle auch Chancen: „Ein aktiver Gesundheitsschutz und Strukturen, die Stress erst gar nicht entstehen lassen, wirken sich positiv auf das Arbeitsklima in Betrieben aus und kommen somit allen zugute: Arbeitnehmern wie Arbeitgebern“, weiß Christina Bolte, Balance Lotse und Expertin für die psychische Gefährdungsbeurteilung im Balance Helpcenter München, „die Standort-bestimmung durch die Psychische Gefährdungsbeurteilung kann als erster Schritt für die Etablierung eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements dienen, das Führungskräfte für die psychische Verfassung ihrer Mitarbeiter sensibilisiert.“

Im Balance-Helpcenter werden nicht nur Patienten mit Burnout Symptomen behandelt, sondern auch Führungskräfte geschult und für die seelische Gesundheit ihrer Mitarbeiter sensibilisiert. Dabei spielt auch die Umsetzung von neuen Arbeitszeit­modellen eine Rolle. Fragen nach Führung in Teilzeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, regelmäßige Reflektions-Gespräche und Burnout Vorbeugung bilden in den Fortbildungsangeboten der Balance Helpcenter eine großen Schwerpunkt. „Eine arbeitnehmerfreundliche Arbeitskultur in modernen Unternehmen nimmt diese Situation in den Blick und kann durch gezielte Vorbeugung viel für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter tun“, weiß Christina Bolte, die das Balance-Helpcenter München leitet. Hier finden besonders auch kleinere Betriebe in der Region München nachhaltige und ganzheitliche Unterstützungsangebote. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Büros zum Beispiel sind kleine Bausteine, die nach Meinung der Experten im Balance Helpcenter dazu beitragen können, die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu stabilisieren.

Umso wichtiger sei die Qualifizierung und Sensibilisierung der Vorgesetzten, empfiehlt Christina Bolte. Die Experten am Balance-Helpcenter helfen Unternehmen dabei, den betrieblichen-Präventions-Index zu erstellen, der bei der Bewertung der betrieblichen Angebote hilft. Auch im Wettbewerb um Fachkräfte spielt die Verankerung von gesundheitlicher Vorbeugung in der Unternehmenskultur eine große Rolle. Denn Arbeitgeber seien für potentielle Arbeitnehmer attraktiv, wenn sie den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter in ihrer Personalpolitik wertschätzen.

Unternehmer aus der Region sind sehr herzlich zu einer Informationsveranstaltung mit Impulsvortrag zum Thema „Psychische Gefährdungsbeurteilung – Pragmatische Umsetzung für kleine Unternehmen“ eingeladen, der am 6.10.2014 von 15-17 Uhr in Obermenzing stattfindet. Anschließend haben die Teilnehmer die Möglichkeit, Fragen zu klären, Erfahrungen auszutauschen und zu diskutieren.

Interessierte Unternehmen aus dem Münchner Umland können sich unter der Email cb@unternehmens-gesundheit.de für die Veranstaltung anmelden. Es wird eine
Organisationspauschale in Höhe von 40 Euro je Teilnehmer erhoben.

 Diesen Beitrag können Sie hier als pdf herunterladen.

Darüber hinaus können Sie weitere Informationen zum Thema hier lesen / ansehen /hören.

Was die Unternehmenskultur mit Burnout zu tun hat

Im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit beschäftigte ich mich kürzlich auf eine für mich neue Art und Weise sehr intensiv mit dem Thema Burnout und dessen zahlreiche Ursachen. Da sich mir dadurch selbst einige neue Erkenntnisse und Zusammenhänge erschlossen, möchte ich einiges gerne mit Ihnen teilen.

Die Ursachen und Präventionsansätze von Burnout sind zweigeteilt:

Einerseits zählen zu den Ursachen von Burnout Faktoren, die mit dem Individuum zu tun haben, das betroffen ist oder eben auch nicht: eine hohe Leistungsmotivation bis zum Perfektionismus, ein hohes Anerkennungsbedürfnis, wenig andere Interessen, ggf. noch ungünstige Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten sowie ein unzureichendes Selbst-Bewusstsein — wobei ich diese Schreibweise mit Bindestrich und großgeschriebenem “Bewusstsein” bewusst gewählt habe, weil ich damit neben dem eigentlichen Selbstbewusstsein auch das Körperbewusstsein mit einschliessen möchte.

Hier setzt auch eine personenbezogene Prävention an: am Individuum und dessen Verhalten. Deshalb wird diese Art auch Verhaltensprävention[1] genannt, und im Wesentlichen ist das Individuum selbst für dessen Umsetzung verantwortlich – beispielsweise durch mehr Bewegung, oder weniger Fastfood, besseres Zeitmanagement, Erlernen eines Entspannungsverfahrens oder die Schulung konkreter, benötigter Fähigkeiten etc.
Arbeitgeber können hierfür lediglich Angebote schaffen.

Andererseits gehören zu den Ursachen von Faktoren, die im Unternehmen oder in der Organisation der Betroffenen liegen. Dazu zählen unter anderem (neutral formuliert:) schwierige Arbeitszeitmodelle mit unzureichenden Ruhepausen, permanente Erreichbarkeit, für den Mitarbeiter nicht transparente Ent- oder Belohnungssysteme, emotional belastende Aufgaben (wie es z. B. in der Pflege der Fall ist).
Diese Art der Organisationsbezogenen Interventionen werden auch Verhältnis-prävention genannt, denn Damit werden die Verhältnisse verändert, denen eine Person ausgesetzt ist.
Solchen Maßnahmen sorgen durch Veränderungen im Arbeits- oder  persönlichen Umfeld dafür, dass Personen weniger Stress ausgesetzt wird. Hierzu gehören beispielsweise Umgestaltung/Umstrukturierung von Arbeitsabläufen, Änderungen an Schichtarbeit oder Arbeitszeit im Allgemeinen sowie verstärktes Feedback oder Leistungsbewertungen. Aber natürlich zählt auch jede Maßnahme dazu, die dazu beiträgt, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu stärken.

Ferner kann bei einzelnen Mitarbeitern der Kommunikations- und Führungsstil des Unternehmens oder einzelner Bereiche auch zu einem Burnout führen – wie auch die Unternehmenskultur generell. Hier ist es natürlich schwierig, eindeutig zu unterscheiden, ob es sich um die Verhältnisse (aus Sicht eines Mitarbeiters) oder um das Verhalten Einzelner, beispielsweise des/der Vorgesetzten handelt.

Aber was macht eigentlich eine gute Unternehmenskultur aus?

Nun, stark vereinfacht könnte man sagen, dass ein sehr wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld und/oder ein hierarchischer mit unklaren Ansagen und Vorgaben Burnout mehr begünstigen als eine harmonische Zusammenarbeit, wo jeder die gemeinsam gesteckten Zielvorgaben auf eigenem Weg erreichen darf. Tendenziell ist das sehr wahrscheinlich so, und ich halte es auch für wichtig, dass Vorgesetzte entsprechend geschult sind, um Zielvorgaben entsprechen klar zu formulieren und die Mitarbeiter dabei unterstützt, selbst mitzudiskutieren, welchen persönlichen Beitrag sie bestmöglich dazu beitragen können. Aber dennoch ist es m. E. etwas zu kurz gedacht.

Denn während ein leistungsorientiertes „Alpha-Tier“ in einer wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebung gut und gerne seine Ellenbogen ausfahren kann, wird er vermutlich keinen einen Burnout erleiden, während ein feinfühliger Mensch sehr belastet und gestresst sein kann. Was der eine „toll“ findet, ist für den anderen das blanke Entsetzen.

Um es überspitzt darzustellen, wäre für einen wettbewerbsmotivierten Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld mit hohem “Kuschelfaktor” wohlmöglich der Auslöser für einen Boreout.
Ebenso kann eine (zu) große Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit, wie sie gerne gefordert wird, manche Menschen (zugegebenermaßen aber eher die Minderheit) auch schlichtweg überfordern – und deshalb zu einem Burnout führen.

Man kann also nicht per se behaupten, dass es DIE perfekte Unternehmenskultur gibt  oder DIE Unternehmenskultur, die Burnout begünstigt oder verhindert. Entscheidend ist hier primär die »Passung« zwischen der Situation, dem Umfeld und dem Individuum, auf neudeutsch auch Person-Environment Fit bzw. Misfit genannt.[2] 

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich manchmal die Passung erst im Laufe der Zeit und sukzessive auseinander- oder zusammenentwickeln kann, beispielsweise wenn die eine oder andere Seite (also Individuum oder Organisation) bewusst oder unbewusst ihre Wertevorstellungen verändert.
Ein klassisches Beispiel sind hier sicherlich die Unternehmensberatungen, deren Mitarbeiter – die 35 bis 40er Altersgrenze überschreitend – im Laufe der Zeit feststellen, dass es auf Dauer doch nicht so cool ist, permanent im Hotel zu wohnen und 17-Stunden-Arbeitstage zu haben, wenn man sich im Grunde seines Herzens nach einer stabilen Partnerschaft und evtl. auch Familie sehnt.

Sie als Unternehmer können neben der Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Basics im Arbeitsschutz (wie beispielsweise der Beurteilung der psychischen Gefährdungen Ihrer Mitarbeiter), einiges dafür tun, dass Ihre Mitarbeiter möglichst stressarm arbeiten können. Sie können nämlich dafür sorgen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Positionen einsetzen. Richtige Positionen heisst an der Stelle den Fähigkeiten, Interessen und Neigungen des Mitarbeiters entsprechend.
Das bedarf allerdings sensibilisierte Führungskräfte, die es den Mitarbeitern im Dialog ermöglichen, dass derartige Themen – wie eine mögliche Überforderung – auch frei  angesprochen werden. Manchmal liegen die Lösungen auf der Hand. Sei es, dass der entsprechende Mitarbeiter eine spezielle Schulung bekommt oder bestimmte Sach- verhalte einfach zweck- und zielgerichtet neu definiert und geregelt werden. Die meisten Maßnahmen sind kostengünstiger als ein etwaiger Ausfall oder Minderleistung aufgrund einer psychischen Erkrankung oder aufgrund von Fehlbelastungen oder Demotivation (auch Präsentismus genannt).

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit diesen Analysen eine Hilfestellung zur Lösung etwaiger humansozialer Fragestellungen geben konnten. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Fragen haben. Wir beraten Sie gerne!


[1] Andrea Lohmann-Haislah, Psychische Belastungen – was tun? Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention, siehe unter www.baua.de/de/Publikationen/

[2]  Kurt Lewin (1936) und Henry A. Murray (1938) zitiert nach Matthias Burisch, Das Burnout-Syndrom, 2014, S. 94

„Chancen und Risiken der Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ – Was Kleinunternehmer in der Region zur Änderung im Arbeitsschutzgesetz zum 01.01.2014 wissen müssen

München. Unternehmen müssen sich nun zum Thema Prävention auch mit psychischen Belastungen befassen. Bereits Ende September 2013 hat der Bundesrat eine Gesetzes-novelle zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zum 01.01.2014 verabschiedet, nach der bei der Gestaltung wie auch bei der Gefährdungsbeurteilung von Arbeits­plätzen durch den Arbeitgeber nun auch psychische Belastungen zu berücksichtigen und danach entsprechende Maßnahmen umzusetzen sind. Dabei muss beurteilt werden, wie stark und durch welche Sachverhalte und Stressfaktoren Mitarbeiter bei der Arbeit gefährdet werden könnten. Anschließend wird vereinbart, wodurch diese Belastungen abgestellt werden.

„Obwohl die Gesetzesänderung schon seit Anfang des Jahres gilt, scheinen sich viele Unternehmer noch nicht darüber bewusst zu sein, dass sie im ‚Fall eines Falles‘ von den Kranken- oder Unfallkassen in die Haftung genommen werden können.“, bemerkt Christina Bolte, Leiterin des Burnout-Helpcenters München, nach etlichen Gesprächen mit Unternehmern aus der Region. „Wenn ein Unternehmen dann nicht nachweisen kann, dass eine solche psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde, kann dies einem kleinen Unternehmen schnell an die finanzielle Substanz gehen.“

Denn im Gegensatz zur bisherigen Fassung des ArbSchG gibt es nun keinen Unterschied mehr zwischen Arbeitgebern mit mehr oder weniger als zehn Mitarbeitern. Somit ist es besonders für kleinere und mittlere Unternehmen wichtig, dass die Lösungen praktikabel und kostengünstig umsetzbar sind. Neben der Möglichkeit, Belastungen durch Umfragen zu erheben, bieten sich für kleine und mittlere Unternehmen besonders orientierende, quantitative (das heißt kennzahlen-basierte) Verfahren an.

Dennoch bietet die Umsetzung der Gesetzesnovelle auch Chancen: „Vor allem im Hinblick auf den zunehmend stärker spürbaren Fachkräftemangel auch in der Region München lohnt sich die Beschäftigung mit der Gesundheit der Mitarbeiter.“, weiß Expertin Bolte, die besonders auch kleinere Unternehmen in der Region München mit nachhaltigen und ganzheitlichen Angeboten hinsichtlich Gesundheit unterstützt.

Nach dem Vorbild von regelmäßigen Knowhow-Transfers in Baden-Württemberg möchte Christina Bolte für 2014 nun auch in München eine regelmäßige Veranstaltung „Untern-ehmens-Gesundheit im Dialog“ etablieren. Ziel dieser einmal pro Quartal stattfindenden Gesprächskreise ist neben dem Netzwerken auch der Erfahrungsaustausch. Denn fast jedes Unternehmen, unabhängig von dessen Größe, hat mittlerweile „echte“ oder „unechte“ Burnout-Fälle gehabt und muss sich daher Strategien erarbeiten wie Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement nutzbringend und kostengünstig umgesetzt werden. Input erhalten die Teilnehmer bei jedem Gesprächskreis zusätzlich von einem unabhängigen Fach-Experten mit einem entsprechenden Themen-Vortrag.

Veranstaltungsdetails:

Vortrag „Psychische Gefährdungsbeurteilung – Herausforderung oder Chance?“

Am 20.02.2014 um 17 Uhr
in München-Obermenzing (Details werden bei Anmeldung bekannt gegeben)

Anmeldung unter muenchen@burnout-helpcenter.de

Interessierte Unternehmen aus dem Münchner Umland können sich unter der Email muenchen@burnout-helpcenter.de für die Veranstaltung anmelden oder sich unter der Telefonnummer 089-52 38 93 02 vorab informieren.

Gesunde Menschen – gesundes Unternehmen

Kürzlich wurde ich gefragt – weil mich meine Visitenkarte als Wirtschaftsingenieurin und Burnout-Lotsin ausweist – wie denn diese beiden scheinbar so verschiedenen Berufs-bezeichnungen zusammenpassen würden. Oder ob ich “gescheitert” wäre – nun Letzteres hängt sicherlich primär von Ihrem Verständnis von Erfolg und Scheitern ab, fokussieren möchte ich mich in diesem Beitrag aber eher auf die erste Fragestellung.

Ganz einfach: In meiner ersten Berufslaufbahn (als Wirtschaftsingenieurin angestellt im Einkauf, aber hauptsächlich im Controlling eines produzierenden Großkonzerns) durfte ich mich primär dafür engagieren, dafür zu sorgen, dass “die Zahlen” passten.
Durch die Verbesserung der Kostenstruktur sollte ich meinen Beitrag dafür leisten, dass das betriebswirtschaftliche Ergebnis des Unternehmens den Erwartungen von Aktionären und Geschäftsführung entsprach. Ob diese immer realistisch waren oder nicht, ist eine andere Frage, aber Fakt ist:

Ohne eine gesunde Zahlenbasis, ohne ein betriebswirtschaftlich gesundes Geschäftsergebnis –  kein gesundes Unternehmen. Und langfristig auch keine gesunden Mitarbeiter (wenn überhaupt welche).

Denn diese müssen ja entsprechend gezahlt werden. Das gilt für große Konzerne wie
für Ein-Mann-(oder Frau-)Unternehmen. Wenn im Unternehmen langfristig finanzielle Ressourcen mißachtet werden, hat auf Dauer niemand seine Freude an der Arbeit.
Insolvenz droht.
Das kann sich auf mehrere Arten äußern: Entweder gehen die Mitarbeiter (meist nicht freiwillig) aufgrund von Entlassungen, oder sie gehen von alleine – weil sie sich woanders bessere Chancen / mehr Geld / mehr Freude erhoffen.
Was auch ungünstig ist, denn erfahrungsgemäß gehen die engagiertesten und leistungs-fähigsten Mitarbeiter als erstes – und mit ihnen wertvolles Know-How.

In einem Kleinunternehmen ist es ähnlich: Wenn der Unternehmer und ggf. auch seine treuen Gefährten rund um die Uhr, rund ums Jahr ohne Urlaub am Rad drehen – in der Hoffnung so das finanzielle Ruder herumzureißen – begeben sie sich damit häufig an den Rand ihrer körperlichen Belastbarkeitsgrenze. Oder darüber hinaus, bis zum Zusammen-bruch. Leider bricht dann nicht nur der Unternehmer zusammen, sondern meist das Schiff, seines Unternehmens gleich mit.

Andersherum kann jedoch auch das Unternehmen nicht dauerhaft betriebswirtschaftlich gesund sein, wenn nicht auf die Ressource der physischen oder psychischen Gesundheit geachtet wird:
Ohne gesunde Mitarbeiter und ohne einen gesunden Unternehmer kein gesundes Unternehmen.
Logisch, denn wie kann ein Mensch, der angeschlagen ist, Schmerzen oder Sorgen anderer Art hat, ein gutes, innovatives und professionelles Ergebnis abliefern?
Apropos Ergebnis: Schon im Physik-Unterricht war Leistung ist Arbeit pro Zeiteinheit, und daran hat sich bis heute nichts geändert. Das heißt, wenn  “Arbeit” geringer wird und/oder die dafür benötigte Arbeitszeit ins Unendliche gesteigert wird, reduziert sich das Gesamt-ergebnis von “Leistung”. Länger Arbeiten hilft also auch nicht immer viel.

Und genau aus dem Grund, dass mir die Gesunheit des Leistungs- (nicht Kosten-!)Faktor Mensch mir in meiner bisherigen Laufbahn zu kurz kam, dass ich den Eindruck gewann, dass häufig die wirtschaftliche Gesundheit des Unternehmens zu Lasten der physischen oder psychischen Gesundheit der Mitarbeiter in den Vordergrund gestellt wurde, widme ich mich heute dem Thema aus einem anderen Blickwinkel. Es ist also kein Widerspruch, sondern vielmehr ein Perspektivenwechsel.

Wie nun offensichtlich geworden ist, ist das Gebilde aus Gesundheit des Unternehmens und Gesundheit der Mitarbeiter ein unschöner Teufelskreis. Was können Sie als Unter-nehmer also tun? Achten Sie auf und investieren Sie in ein wichtiges Gut – die eigene und die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter.

Das geht am besten wenn Sie sich dazu temporär jemanden mit an Bord holen – zum Beipiel einen Lotsen. Idealerweise jemanden, der sich sowohl mit Gesundheit als auch mit Finanzen auskennt. Und damit wären wir wieder bei der Eingangsfrage, was ein Wirtschaftsingenieur/Controller mit einem Burnout-Lotsen gemeinsam hat…

Bitte bleiben Sie gesund!
Herzlich

Ihre Christina Bolte

Was Nachhaltigkeit mit Burnout zu tun hat – Teil 2

Beim letzten Mal hatte darüber geschrieben, dass Nachhaltigkeit sich nicht nur auf umweltpolitische Aspekte in einem Unternehmen bezieht sondern auch Auswirkungen auf dessen Personalpolitik haben kann und sollte.

Denn wird die “Ressource Mensch” dauerhaft vernachlässigt, kann das für ein Unternehmen langfristig verschiedene Auswirkungen haben:

  • Beispielsweise kann durch plötzliche Kündigung oder (Früh-)Pensionierung von Mitarbeitern wichtiges Know-How verloren gehen, sofern dies nicht im Rahmen einer persönlichen Übergabe oder von Wissensmanagement-Projekten weitergegeben wurde   – oder –
  • Aufgrund der im letzten Beitrag erwähnten psychischen Erkrankungen, die erfahrungsgemäß meistens über mehrere Monate andauern, steht dem Unternehmen die entsprechende Arbeitsleistung sowie ebenfalls deren Know How zumindest temporär nicht zur Verfügung.
  • Von den Krankheitskosten, die durch die Abwesenheit des Mitarbeiters entstehen, einmal abgesehen, entsteht dem Unternehmen möglicherweise auch dadurch weiterer Schaden, dass seine Zuverlässigkeit und seine Termintreue gegenüber den Geschäftspartner sinkt.
  • Wenn nun die anstehenden Aufgaben auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt werden, deren Arbeitszeit (und Belastbarkeit!) aber nun einmal ebenfalls begrenzt ist, riskiert der Vorgesetzte den Ausfall weiterer Mitarbeiter.
    Im Fachterminus heißt dies “Burnout-Kaskade”.

Was können Sie also tun, um einerseits die physische wie psychosoziale Gesundheit der Mitarbeiter und deren Knowhow (und damit die Leistungsfähigkeit) sowie andererseits die Motivation und Begeisterungsfähigkeit (also die Leistungs-bereitschaft) seiner Mitarbeiter zu erhalten?

Nun, aus meiner Sicht sind dafür mehrere Faktoren erforderlich, von denen die klassischen die nach außen ersichtlichen Entlohnungsfaktoren sind:

  • Die fixe und erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile, das können sein Firmenautos oder -telefone, private Nutzung von diestlich erworbenen Freimeilen oder andere Incentives. Erfahrungsgemäß bietet eine Gehaltserhöhung aber immer nur kurzfristige Movitation und Befriedigung, bis sie für den Mitarbeiter als “normal” empfunden wird. Dieser Lösungsansatz allein ist also nicht ausreichend.
  • Genausogut können das aber auch Leistungen sein, die direkt oder indirekt die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflussen, wie eine ggf. bezuschusste Kantine, Zuschüsse für Mitgliedschaften im Sportverein oder Fitnessstudio, Entspannungs- und sonstige Freizeitangebot.
  • Auch Firmenkindergärten, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zu Teilzeit oder Heimarbeitsplätze vereinfachen vor allem den Alltag von Mitarbeiter/innen mit Kindern und wirken sich so positiv auf deren Motivation aus.

Der Vorteil dieser Maßnahmen ist nicht nur, dass diese nicht nur gut meß- und kalkulierbar sind. Sie lassen sich auch nach außen hin wunderbar nachvollziehen und vermarkten (z. B. auf der firmeneigenen Website).

Nicht zu unterschätzenden Einfluss haben jedoch auch das Unternehmensklima und der allgemeine Umgang unter den Mitarbeitern bzw. zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Und damit schließt sich auch fast schon wieder der Kreis zur Forstwirtschaft, die ich am Anfang des ersten Teils erwähnte. Denn Kultur (von lat. cultura „Bearbeitung, Pflege, Ackerbau“; Quelle: Wikipedia) hat eben viel mit „pflegen” und auch mit “verehren” zu tun, also mit dem gegenseitigen Umgang.

Genausowenig wie ich von einem Acker oder Garten, den ich nicht dünge und/oder gieße, erwarten kann, dass er einen reichen Ertrag bringt, kann ich das von einem Mitarbeiter, den ich nie lobe oder fördere oder im schlimmsten Fall noch mit Jobverlust erpresse. Die schwäbische Mentalität “Nicht geschimpft ist Lob genug” ist an dieser Stelle wirklich kontraproduktiv, denn – und das muss selbst ein Schwabe zugeben – ein (ehrlich gemeintes) Lob ist nicht nur die kostengünstigste Motivation, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten können, sondern wirkt sich positiv auf deren Motivation wie auch auf das Betriebsklima aus.

Zu einem Minimum an Kultur gehört es aus meiner Sicht, die Kollegen im gleichen Büro zu Arbeitsbeginn zu begrüßen, pünktlich zu Besprechungen zu erscheinen und während dieser nicht nebenbei mit dem Handy zu telefonieren. Ich persönlich habe es häufig genug als unangehm und auch demotivierend erlebt, wenn ich als Vortragende einer Präsentation o. ä. zu Menschen spreche, die mehrheitlich vor ihrem eigenen Laptop ihre Emails bearbeiten.

Eine andere Frage, die Sie sich stellen können ist jedoch, ob es in Ihrem Unternehmen eher eine Kultur des Mißtrauens und des Gegeneinander bzw. der “Verdrängung” gibt, in der jede anstehende Leistungsbeurteilung den Mitarbeitern bereits im Vorwege wochen-lang schlaflose Nächte beschert?

Oder herrscht bei Ihnen eher eine Vertrauenskultur gibt, in der jeder Mitarbeiter seine Bedenken und Kritik ohne Angst vor Nachteilen äußern und in der jeder jeden bei Bedarf ansprechen kann. Auch gehört dazu, offen zu Fehlern stehen zu können, damit diese so rasch und lösungsorientiert wie möglich korrigiert werden, anstatt sie zu verschleppen, was eine Behebung meist langwierig und teuer werden läßt.

Natürlich ist dies alles schwer messbar, erst recht von außen. Ein Unternehmens-Leitbild kann ein Indikator für die Unternehmenskultur sein, muss es aber nicht. Denn so ein Leitbild hat natürlich nur eine positive Auswirkung auf die Mitarbeiter-Motivation und
-gesundheit, wenn den Mitarbeitern darin auch ein entsprechend hoher Stellenwert als Erfolgsfaktor und nicht als Kostentreiber eingeräumt wird. Natürlich wirkt er sich erst recht nur positiv aus, wenn es auch entsprechend gelebt wird.

Dabei ist Unternehmenskultur nichts, was sich von heute auf morgen verordnen lässt, sondern etwas, was sich über Jahre bis Jahrzehnte aus gelebter Praxis entwickelt, am besten, indem die oberste Geschäftsführung mit gutem Beispiel vorangeht. Wobei das mit dem Vorleben allerdings manchmal ein wenig schwierig ist, denn was der eine als angenehm empfindet, mag einem anderen Kollegen sauer aufstossen.

So zum Beispiel ist der Spruch, der sich an einen um 17 oder 18 Uhr Feierabend machenden Kollegen richtet: “Nimmst Du heute wieder einen halben Gleittag” zwar meist scherzhaft gemeint. Dennoch ist er weder für die psychosoziale Gesundheit der einzelnen Mitarbeiter noch für das Betriebsklima wirklich dienlich, da unter den Mitarbeitern ein gewisser Leistungsdruck und Angst vor Versagen bzw. Nicht-Genügen erzeugt wird. Darüber hinaus wird durch Sprüche dieser Art auch ein gewisser Wettbewerb unter den Kollegen geschürt, die Mitarbeiter verbringen einen Großteil ihrer Zeit damit, sich aufwendig persönlich abzusichern und zu allen Seiten abzustimmen. Entscheidungsfreude und wahres Unternehmertum bleiben so auf der Strecke.
In diesem Fall werden die oben als Motivationsfaktoren angeführten Maßnahmen aus Angst vor persönlichem Imageverlust (“Wenn er Zeit für so etwas hat, hat der nichts zu tun,” oder “Wer lacht, hat noch Ressourcen frei”) nicht genutzt und verkümmern so zu blosser Kosmetik.

Zu einer wirklich nachhaltigen Form der Unternehmenskultur gibt Ihnen dieser Beitrag zum Thema “Gesundheitsgerechte Unternehmenskultur“, den ich gerade im Web entdeckt habe, ein paar Anregungen.

Ich freue mich auf eine angeregte Diskussion!