von

Das Märchen von der Führung

Diese Geschichte erzählte ich (so oder so ähnlich) in freier Rede am 22.05.2017 bei den ToastMastern, Speakers Corner in München:

Kennen Sie die Archetypen von C.G. Jung?

Neulich war ich auf einem Seminar, auf dem die 4 wichtigsten – der König, der Liebhaber, der Krieger und der Magier – behandelt wurden. Von diesen hat mich der König am meisten fasziniert, deshalb möchte ich Ihnen heute darüber eine Geschichte erzählen:

Es war einmal eine Prinzessin namens Sofia. Leider war ihr Leben alles andere als märchenhaft, denn ihre Mutter war sehr früh verstorben und so verbrachte sie ihre frühe Kindheit als Halbwaise. Ihr Vater, König Friedmund, war ein herzensguter Mensch, der ihr als Kind nach besten Kräften versuchte, die fehlende Mutter zu ersetzen. Dennoch wünschte sich Prinzessin Sofia manchmal mehr Raum, um das Leben selbst erforschen zu können, aber natürlich fehlte ihr vor allem ihre Mutter sehr.
So war Prinzessin Sofia nach Jahren des übervorsichtigen Behütens dann auch froh, als ihr Vater nach einigen Jahren wieder heiratete und wieder eine Königin an seiner Seite hatte: „Endlich werde ich wieder eine Mutter und ein Vorbild haben!“ Weiterlesen →

von

Wozu brauche ich eigentlich ein BEM?

Immer wieder werde ich von Kunden gefragt, ob oder warum sie ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (kurz: BEM) machen sollten.

Deshalb habe ich ein paar Gründe sowie den Ablauf des BEMs hier für Sie als Audiodatei (MP3) zusammengefasst:

Zum Nachlesen hier noch mal die Vorgehensweise:

Weiterlesen →

von

Psychische Gefährdungsbeurteilung – und jetzt?

Was passiert denn nach einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung?

Immer mal wieder wird mir die Frage gestellt, was denn passiert, wenn man eine Beurteilung psychischer Gefährdungen im Unternehmen vorgenommen hat.
Meine Antwort darauf ist: Nutzen Sie die Chance und machen Sie was draus, was für neue oder die bestehenden Mitarbeiter attraktiv ist: Betriebliches Gesundheits-management!

Dass das mehr ist, als nur Rücken- oder Yogakurse, darauf möchte ich in dieser Audiodatei (MP3) eingehen:

Weiterlesen →

von

Wie genau funktioniert eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Was muss ich als Unternehmer da tun?

Den Ablauf einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung, wie wir sie durchführen, finden Sie hier als Audio- (MP3) bzw. Videodatei zusammengefasst:

02_Wie wird so eine psychische Gefahrdungsbeurteilung im Detail durchgeführt? Weiterlesen →

von

Was nutzt mir als Unternehmer eine Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Warum ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung für mich als Unternehmer überhaupt sinnvoll?

Wenn ich darüber mit Unternehmern spreche, heißt es immer wieder: “Dafür haben wir gerade keine Zeit” oder “Im Moment sind andere Themen wichtiger”. Warum und wie Sie aber manchmal auch zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen können, das können Sie hier in dieser Audio- bzw. Videodatei nachhören:

01_Wozu brauche ich eigentlich eine Psychische Gefährdungsbeurteilung? Weiterlesen →

von

Die Umsetzung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist unkomplizierter als Sie denken…

Seit 2014 ist die Durchführung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung für alle Unternehmen im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben.

Was viele, vor allem Kleinunternehmer, nicht wissen, ist, dass dies bereits ab dem ersten (auch geringfügig beschäftigen) Mitarbeiter gilt.
Neben der eigentlichen Durchführung ist aber auch deren Dokumentation sowie die Durchführung (und ebenfalls Dokumentation) geeigneter Maßnahmen (vgl. § 6) mindestens genauso wichtig.

Dabei ist die Art der Durchführung allerdings nicht im Gesetz vorgeschrieben. Grundsätzlich bleibt es Ihnen als Unternehmer überlassen, wie Sie Ihrer Pflicht nachkommen. Sie können die psychischen Gefährdungen also selbstverständlich auch selbst beurteilen – wenn Sie wissen wie. Eine pauschale Aussage, wie wir sie schon von einigen Unternehmen gehört habe, à la: “Psychische Gefährdungen liegen nicht vor” wird im Fall einer Kontrolle sicherlich nicht standhalten.
Wenn Sie die Gefährdungsbeurteilung selbst durchführen möchten, finden Sie in den BAuA-Tools eine große Auswahl an möglichen “Hilfsmitteln”, Werkzeugen und Verfahren, manche davon sind lizenzfrei, andere sind lizenzpflichtig. Andere wiederum sind für moderierte Workshops bzw. Gruppendiskussionen oder zur Befragung der Beschäftigten, manche branchenspezifisch, andere universell. Zu allem Überfluss erheben die Tools nun auch noch völlig unterschiedliche Dinge. Weiterlesen →

von

Psychische Gefährdungsbeurteilung in KMU

Wie Sie die gesetzliche Pflicht auch in kleineren Betriebe pragmatisch umsetzen können

Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt, permanente Erreichbarkeit und die Entgrenzung des Feierabends, die damit einhergeht, macht Arbeitnehmer zunehmend krank, wie zahlreiche Krankenkassen-Statistiken belegen. Doch können Arbeitgeber und Führungskräfte viel beitragen, um ihren Mitarbeitern den Weg ins Hamsterrad und den totalen Zusammenbruch zu ersparen. Die Arbeitswelt von morgen soll solchen Fällen vorbeugen und die Zahl der Burnouts verringern. Das will auch die Politik. So wurde bereits 2014 das Arbeitsschutzgesetz um die Verpflichtung erweitert, auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit mit zu berücksichtigen.

Bei Nichtbeachtung der gesetzlichen Aufgabe, einen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungs-potential für psychische Belastung hin zu untersuchen, hat ein Arbeitgeber im Fall einer Erkrankung seines Mitarbeiters, auch wenn dieser nur geringfügig beschäftigt ist, ein Haftungsproblem. Stellt die Gewerbeaufsicht dann bei ihrer Prüfung fest, dass das Unternehmen keine psychische Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes durchgeführt hat, können Regressforderungen von Kranken- und Unfallversicherungen die Folge sein – und diese können schnell im fünfstelligen Bereich liegen.

Da im Gegensatz zur bisherigen Fassung nun kein Unterschied gilt zwischen Arbeitgebern mit mehr oder weniger als zehn Mitarbeitern, ist es besonders für kleinere Unternehmen wichtig, dass die Lösungen praktikabel und kostengünstig umsetzbar sind. Dennoch bietet die Umsetzung der Gesetzesnovelle auch Chancen: „Ein aktiver Gesundheitsschutz und Strukturen, die Stress erst gar nicht entstehen lassen, wirken sich positiv auf das Arbeitsklima in Betrieben aus und kommen somit allen zugute: Arbeitnehmern wie Arbeitgebern“, weiß Christina Bolte, Balance Lotse und Expertin für die psychische Gefährdungsbeurteilung im Balance Helpcenter München, „die Standort-bestimmung durch die Psychische Gefährdungsbeurteilung kann als erster Schritt für die Etablierung eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements dienen, das Führungskräfte für die psychische Verfassung ihrer Mitarbeiter sensibilisiert.“

Im Balance-Helpcenter werden nicht nur Patienten mit Burnout Symptomen behandelt, sondern auch Führungskräfte geschult und für die seelische Gesundheit ihrer Mitarbeiter sensibilisiert. Dabei spielt auch die Umsetzung von neuen Arbeitszeit­modellen eine Rolle. Fragen nach Führung in Teilzeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, regelmäßige Reflektions-Gespräche und Burnout Vorbeugung bilden in den Fortbildungsangeboten der Balance Helpcenter eine großen Schwerpunkt. „Eine arbeitnehmerfreundliche Arbeitskultur in modernen Unternehmen nimmt diese Situation in den Blick und kann durch gezielte Vorbeugung viel für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter tun“, weiß Christina Bolte, die das Balance-Helpcenter München leitet. Hier finden besonders auch kleinere Betriebe in der Region München nachhaltige und ganzheitliche Unterstützungsangebote. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Büros zum Beispiel sind kleine Bausteine, die nach Meinung der Experten im Balance Helpcenter dazu beitragen können, die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu stabilisieren.

Umso wichtiger sei die Qualifizierung und Sensibilisierung der Vorgesetzten, empfiehlt Christina Bolte. Die Experten am Balance-Helpcenter helfen Unternehmen dabei, den betrieblichen-Präventions-Index zu erstellen, der bei der Bewertung der betrieblichen Angebote hilft. Auch im Wettbewerb um Fachkräfte spielt die Verankerung von gesundheitlicher Vorbeugung in der Unternehmenskultur eine große Rolle. Denn Arbeitgeber seien für potentielle Arbeitnehmer attraktiv, wenn sie den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter in ihrer Personalpolitik wertschätzen.

Unternehmer aus der Region sind sehr herzlich zu einer Informationsveranstaltung mit Impulsvortrag zum Thema „Psychische Gefährdungsbeurteilung – Pragmatische Umsetzung für kleine Unternehmen“ eingeladen, der am 6.10.2014 von 15-17 Uhr in Obermenzing stattfindet. Anschließend haben die Teilnehmer die Möglichkeit, Fragen zu klären, Erfahrungen auszutauschen und zu diskutieren.

Interessierte Unternehmen aus dem Münchner Umland können sich unter der Email cb@unternehmens-gesundheit.de für die Veranstaltung anmelden. Es wird eine
Organisationspauschale in Höhe von 40 Euro je Teilnehmer erhoben.

 Diesen Beitrag können Sie hier als pdf herunterladen.

Darüber hinaus können Sie weitere Informationen zum Thema hier lesen / ansehen /hören.

von

Was die Unternehmenskultur mit Burnout zu tun hat

Im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit beschäftigte ich mich kürzlich auf eine für mich neue Art und Weise sehr intensiv mit dem Thema Burnout und dessen zahlreiche Ursachen. Da sich mir dadurch selbst einige neue Erkenntnisse und Zusammenhänge erschlossen, möchte ich einiges gerne mit Ihnen teilen.

Die Ursachen und Präventionsansätze von Burnout sind zweigeteilt:

Einerseits zählen zu den Ursachen von Burnout Faktoren, die mit dem Individuum zu tun haben, das betroffen ist oder eben auch nicht: eine hohe Leistungsmotivation bis zum Perfektionismus, ein hohes Anerkennungsbedürfnis, wenig andere Interessen, ggf. noch ungünstige Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten sowie ein unzureichendes Selbst-Bewusstsein — wobei ich diese Schreibweise mit Bindestrich und großgeschriebenem “Bewusstsein” bewusst gewählt habe, weil ich damit neben dem eigentlichen Selbstbewusstsein auch das Körperbewusstsein mit einschliessen möchte.

Hier setzt auch eine personenbezogene Prävention an: am Individuum und dessen Verhalten. Deshalb wird diese Art auch Verhaltensprävention[1] genannt, und im Wesentlichen ist das Individuum selbst für dessen Umsetzung verantwortlich – beispielsweise durch mehr Bewegung, oder weniger Fastfood, besseres Zeitmanagement, Erlernen eines Entspannungsverfahrens oder die Schulung konkreter, benötigter Fähigkeiten etc.
Arbeitgeber können hierfür lediglich Angebote schaffen.

Andererseits gehören zu den Ursachen von Faktoren, die im Unternehmen oder in der Organisation der Betroffenen liegen. Dazu zählen unter anderem (neutral formuliert:) schwierige Arbeitszeitmodelle mit unzureichenden Ruhepausen, permanente Erreichbarkeit, für den Mitarbeiter nicht transparente Ent- oder Belohnungssysteme, emotional belastende Aufgaben (wie es z. B. in der Pflege der Fall ist).
Diese Art der Organisationsbezogenen Interventionen werden auch Verhältnis-prävention genannt, denn Damit werden die Verhältnisse verändert, denen eine Person ausgesetzt ist.
Solchen Maßnahmen sorgen durch Veränderungen im Arbeits- oder  persönlichen Umfeld dafür, dass Personen weniger Stress ausgesetzt wird. Hierzu gehören beispielsweise Umgestaltung/Umstrukturierung von Arbeitsabläufen, Änderungen an Schichtarbeit oder Arbeitszeit im Allgemeinen sowie verstärktes Feedback oder Leistungsbewertungen. Aber natürlich zählt auch jede Maßnahme dazu, die dazu beiträgt, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu stärken.

Ferner kann bei einzelnen Mitarbeitern der Kommunikations- und Führungsstil des Unternehmens oder einzelner Bereiche auch zu einem Burnout führen – wie auch die Unternehmenskultur generell. Hier ist es natürlich schwierig, eindeutig zu unterscheiden, ob es sich um die Verhältnisse (aus Sicht eines Mitarbeiters) oder um das Verhalten Einzelner, beispielsweise des/der Vorgesetzten handelt.

Aber was macht eigentlich eine gute Unternehmenskultur aus?

Nun, stark vereinfacht könnte man sagen, dass ein sehr wettbewerbsorientiertes Arbeitsumfeld und/oder ein hierarchischer mit unklaren Ansagen und Vorgaben Burnout mehr begünstigen als eine harmonische Zusammenarbeit, wo jeder die gemeinsam gesteckten Zielvorgaben auf eigenem Weg erreichen darf. Tendenziell ist das sehr wahrscheinlich so, und ich halte es auch für wichtig, dass Vorgesetzte entsprechend geschult sind, um Zielvorgaben entsprechen klar zu formulieren und die Mitarbeiter dabei unterstützt, selbst mitzudiskutieren, welchen persönlichen Beitrag sie bestmöglich dazu beitragen können. Aber dennoch ist es m. E. etwas zu kurz gedacht.

Denn während ein leistungsorientiertes „Alpha-Tier“ in einer wettbewerbsorientierten Arbeitsumgebung gut und gerne seine Ellenbogen ausfahren kann, wird er vermutlich keinen einen Burnout erleiden, während ein feinfühliger Mensch sehr belastet und gestresst sein kann. Was der eine „toll“ findet, ist für den anderen das blanke Entsetzen.

Um es überspitzt darzustellen, wäre für einen wettbewerbsmotivierten Mitarbeiter ein Arbeitsumfeld mit hohem “Kuschelfaktor” wohlmöglich der Auslöser für einen Boreout.
Ebenso kann eine (zu) große Entscheidungsfreiheit bei der Arbeit, wie sie gerne gefordert wird, manche Menschen (zugegebenermaßen aber eher die Minderheit) auch schlichtweg überfordern – und deshalb zu einem Burnout führen.

Man kann also nicht per se behaupten, dass es DIE perfekte Unternehmenskultur gibt  oder DIE Unternehmenskultur, die Burnout begünstigt oder verhindert. Entscheidend ist hier primär die »Passung« zwischen der Situation, dem Umfeld und dem Individuum, auf neudeutsch auch Person-Environment Fit bzw. Misfit genannt.[2] 

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich manchmal die Passung erst im Laufe der Zeit und sukzessive auseinander- oder zusammenentwickeln kann, beispielsweise wenn die eine oder andere Seite (also Individuum oder Organisation) bewusst oder unbewusst ihre Wertevorstellungen verändert.
Ein klassisches Beispiel sind hier sicherlich die Unternehmensberatungen, deren Mitarbeiter – die 35 bis 40er Altersgrenze überschreitend – im Laufe der Zeit feststellen, dass es auf Dauer doch nicht so cool ist, permanent im Hotel zu wohnen und 17-Stunden-Arbeitstage zu haben, wenn man sich im Grunde seines Herzens nach einer stabilen Partnerschaft und evtl. auch Familie sehnt.

Sie als Unternehmer können neben der Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Basics im Arbeitsschutz (wie beispielsweise der Beurteilung der psychischen Gefährdungen Ihrer Mitarbeiter), einiges dafür tun, dass Ihre Mitarbeiter möglichst stressarm arbeiten können. Sie können nämlich dafür sorgen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Positionen einsetzen. Richtige Positionen heisst an der Stelle den Fähigkeiten, Interessen und Neigungen des Mitarbeiters entsprechend.
Das bedarf allerdings sensibilisierte Führungskräfte, die es den Mitarbeitern im Dialog ermöglichen, dass derartige Themen – wie eine mögliche Überforderung – auch frei  angesprochen werden. Manchmal liegen die Lösungen auf der Hand. Sei es, dass der entsprechende Mitarbeiter eine spezielle Schulung bekommt oder bestimmte Sach- verhalte einfach zweck- und zielgerichtet neu definiert und geregelt werden. Die meisten Maßnahmen sind kostengünstiger als ein etwaiger Ausfall oder Minderleistung aufgrund einer psychischen Erkrankung oder aufgrund von Fehlbelastungen oder Demotivation (auch Präsentismus genannt).

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit diesen Analysen eine Hilfestellung zur Lösung etwaiger humansozialer Fragestellungen geben konnten. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Fragen haben. Wir beraten Sie gerne!

[1] Andrea Lohmann-Haislah, Psychische Belastungen – was tun? Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention, siehe unter www.baua.de/de/Publikationen/

[2]  Kurt Lewin (1936) und Henry A. Murray (1938) zitiert nach Matthias Burisch, Das Burnout-Syndrom, 2014, S. 94

von

Was Trauer mit Burnout zu tun hat

Anfang der Woche hatte ich eine sehr interessante Unterhaltung mit Herrn Ulrich Welzel, der sich beruflich mit Trauer am Arbeitsplatz befasst.
Es war ein sehr tiefgreifendes Gespräch, das mich sehr beschäftigt hat. Nicht nur weil wir die gleichen Ansprechpartner bei unseren Kunden haben, sondern auch, weil Trauern und Burnout einiges gemeinsam und miteinander zu tun haben. Daher möchte ich hier meine mit Ihnen Gedanken teilen, die sich in mir aus der Unterhaltung ergeben haben.

Nicht nur sind sowohl Burnout als auch Trauer am Arbeitsplatz Themen, die derzeit (noch?) wenig in der Öffentlichkeit thematisiert werden, wenn man mal von reisserischen Schlagzeilen und Aufmachern in den Printmedien absieht. Darüber hinaus besteht natürlich auch eine Wechselwirkung zwischen dem Trauern und einem Burnout-Prozess.

Denn wenn ein Mensch, der sich in seinem persönlichen Hamsterrad gerade so eben noch durch erhöhte Drehzahl (zumindest scheinbar) im Gleichgewicht halten kann, unerwartet in seinem familiären oder erweiterten Umfeld oder womöglich am Arbeitsplatz mit einem Todesfall konfrontiert wird, kann dies schon mal der Tropfen sein, der das Fass zum Überlaufen bringt – oder zum Platzen, je nachdem wie Sie wollen.

Fakt ist: Ein Trauerfall im persönlichen Umfeld rüttelt auf

Denn er konfrontiert uns mit unserer eigenen Endlich- und/oder auch Hilflosigkeit oder nimmt uns, gerade bei nahestehenden Angehörigen, die Orientierung. Abschied nehmen (müssen) schmerzt. Wer da nicht fest mit beiden Beinen im Leben steht und in sich selbst ruht, wird leicht aus der Bahn geworfen. Ein Zusammenbruch ist die Folge – auch wenn dieser vermutlich nicht unbedingt als Burnout sondern eher als Posttraumatische Belastungsstörung in die Akten eingeht. Eine Stabilisierung der eigenen Person wie Situation, eine Auseinandersetzung mit und Akzeptanz der eigenen Endlich- bzw. Hilflosigkeit sind wichtige und notwendige Schritte – ein Tun, was getan werden muss.

Wer sich diesen Schritten entzieht und der so weitermacht als ob nichts geschehen sei, sei es aus Zeitgründen oder weil es potenziell unangenehm oder unbequem ist, dem wird es früher oder später so gehen, wie dem Hochhaus, dessen Stahlbetonträger im Inneren zu viel Feuchtigkeit ausgesetzt sind: Lange Zeit passiert nichts und von außen ist häufig auch nichts zu sehen, aber innerlich rosten die Träger durch. So ist die langfristige Stabilität irgendwann nicht mehr gewährleistet.

Aber auch andersherum gibt es einen Zusammenhang.

Denn auch ein ‘normaler’ Burnout (wenn es so etwas überhaupt gibt, an dieser Stelle meine ich damit jedenfalls einen ohne Todesfall) lädt ein zum Abschiednehmen: Vielleicht bin ich doch nicht so ein grenzenloses Kraftpaket wie ich immer dachte. Vielleicht kann ich doch nicht mehr überall mithalten (wie früher). Vielleicht bin ich auch doch nicht so flexibel, wie ich immer dachte. Vielleicht habe ich doch nicht (wofür mich andere immer schäz(t)en) für jede Sache eine Lösung parat. Vielleicht bin ich den ganzen Anforderungen nicht mehr gewachsen (ob diese von außen oder von mir selbst kommen, ist natürlich eine andere Sache). Vielleicht bin ich mit meinem Latein und/oder mit meiner Kraft einfach komplett am Ende…. Vielleicht ist es gerade (m)eine Fassade, die einstürzt. Da sind wir wieder bei der Hilflosigkeit.

Denn dieses Abschiednehmen bedeutet auch Trauern:

Um die Vergangenheit, die eigenen Grenzen, die eigene Verletzlichkeit. Evtl. aber auch um das Eingeständnis, dass mit meinem bisherigen Weltbild irgendetwas nicht funktioniert hat – sollte ich womöglich gescheitert sein?
Dennoch ist das Anerkennen dessen der erste Schritt zur Heilung: Das Fragen nach oder Annehmen von Hilfe, die Einsicht, dass sich nun etwas ändern muss/kann/darf. Klar, auch das tut weh, sehr weh. Ist aber langfristig die einzige Chance.

Nicht nur auf individueller Ebene neigt man/frau gerne dazu, diese Themen zu verdrängen, auch auf gesellschaftlicher. Anscheinend leben wir in Deutschland in einer Kultur (von Werbung & Medien unterstützt) in denen vordergründig “unangenehme” Themen wie Krankheit, Alter oder Tod zu ‘uncool’ sind für unseren hippen, ewig-jungen Lifestyle.
Nachdem aber Älterwerden und Tod niemandem im Leben erspart bleiben – und da ist das Leben äußerst gerecht, egal welcher Bevölkerungsschicht, Nationalität oder Bildungsgrad man angehört – tun wir gut daran, uns auch schon im frühen Erwachsenen-Alter damit auseinander zu setzen. Idealerweise schon bevor uns die eigenen Lebensumstände dazu auffordern.

Denn je früher man sich Gedanken macht, wie man im Alter sein Leben verbringen möchte – gesund oder pflegebedürftig, mit Familienangehörigen oder alleine, geliebt oder verachtet, erfüllt von dem Erlebten oder verbittert von dem Bereuten – desto eher kann man die entsprechenden Weichen im Leben stellen und sich für ein bewusst gestaltetes Leben entscheiden (und das schliesst auch den Abschied von einigen Optionen mit ein).

Welche Weichen möchten Sie stellen?

Welche Ziele möchten Sie am Horizont Ihres Alters erreicht haben? Dann ist JETZT ein guter Zeitpunkt für eine Kurs-Veränderung. Der nächste Kurs “Veränderung” startet laufend – damit Sie Ihre Lebensumstände bewußt gestalten anstatt Opfer der Umstände zu sein.

Herzlichst, Ihre
Christina Bolte

von

Es lebe der Sport!

Deutschland ist eine sportliche Nation! Das beweist die aktuelle Fussball-Weltmeister-schaft – und insbesondere die hohen Einschaltquoten bei den Spielen mit deutscher Beteiligung.

Wunderbar, sollte man meinen – wo doch Bewegung so gesund ist und sich äußerst positiv auf den Verlauf vieler Krankheiten auswirkt: Angefangen bei Adipositas (Übergewicht) über hohen Blutdruck und weiteren Herz-Kreislauf-Erkrankungen bis hin zur Prävention von “Erkrankungen des Bewegungsapparates”, wie Muskel- und Skelett-beschwerden auf medizinisch so schön genannt werden. Darüber hinaus ist Bewegung jeglicher Art – am besten länger als 20 Minuten am Stück und idealerweise an der frischen Luft – nicht nur optimal geeignet um die Stresshormone in unserem Körper abzubauen, sondern trägt auch noch dazu bei, dass die Organe besser mit Sauerstoff versorgt werden. Der ganze Körper kommt also in Schwung!

Leider hat die Sache mit der Sportlichkeit der Nation einen Haken – denn 22 (anderen) Spielern auf dem Feld bei der Bewegung zuzuschauen, reicht nicht aus. Was sich unter anderem auch dadurch erklärt, dass der Bewegungsapparat auch Bewegungsapparat heißt und nicht Steh-, Sitz- oder gar Liegeapparat. Somit heißt es, sich selbst zu bewegen – und dazu können auch Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter motivieren. Wie? Ganz einfach:

Sie können beispielweise bei Ihnen im Unternehmen entsprechende Möglichkeiten schaffen (und das Bewußtsein fördern), sich während der Arbeitszeit oder auf dem Weg dorthin zu bewegen. Natürlich können Sie Fitness- oder Rückenkurse installieren oder eine Betriebssportgruppe. Aber genauso können Sie Ihre Büro-Mitarbeiter auch durch den regelmäßigen Gang zur Drucker-Insel zu mehr Bewegung veranlassen. Was gar nicht mal unbedingt viel kosten muss – und darüber hinaus auch noch passiv für eine verbesserte Kommunikation sorgt, in dem man dort auf den einen oder anderen Kollegen trifft.

Oder haben Sie für Ihre Mitarbeiter eventuell sogar weitere Bewegungsmöglichkeiten eingerichtet? Treppengehäuse gibt es ja ohnehin schon in den meisten Gebäuden, was Sie nun noch bräuchten, wären pfiffige Beschriftungen, um diese Ihrer Belegschaft auch als “Sportgerät” schmackhaft zu machen. Das wäre – im Sinne einer ganzheitlichen Gesunderhaltung Ihrer Belegschaft – sogar richtig  optimal. Deshalb führen alle der zuvor genannten Maßnahmen in einem Betrieblichen Präventions-Audit auch zu einer Aufwertung.

Das Betriebliche Präventions-Audit und der daraus resultierende Betriebliche Präventions-Index (BPI®) ermöglicht es Ihnen, nicht nur Ihren bereits vorhandenen Mitarbeitern zu signalisieren, dass Sie sich um Sie kümmern, sondern auch poten-ziellen Bewerbern. Was im Zeitalter des immer stärker werdenden Fachkräftemangels ausschlaggebende Argumente sein können, dass diese sich für Sie entscheiden.

Handeln Sie jetzt – damit Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen auch ohne WM, EM oder andere sportliche Großereignisse fit, gesund und leistungsfähig bleiben. Gerne unterstütze ich Sie auf Ihrem Weg – und stehe Ihnen mit meinem Team mit Rat und Tat zur Seite.

Bitte bleiben Sie gesund!

Sagt Ihre Christina Bolte